La seconde loi Aubry de 1999 sur le temps de travail va prévoir des mesures spécifiques pour le personnel d'encadrement.

Elle s'inspirera pour cela, non seulement des accords de RTT qui ont pu être passés au niveau des branches et des entreprises, mais aussi des diverses propositions des partenaires sociaux sur ce sujet.

C'est dans cette optique qu'un groupe de travail a été mis en place à la CFF, CGC. Voici ce qu'il en est ressorti...

1. La seconde loi Aubry de 1999 doit mettre en place les 35 heures au 1° janvier 2000 (comme prévu initialement).

2. Un délai (de deux ou trois mois par exemple) doit être laissé aux partenaires sociaux pour leur permettre d'adapter, si besoin est, leurs accords d'ARTT signés avant le 1°janvier 2000.

3. Les aides (sous forme d'allégement de charges) ne doivent être attribuées qu'aux seules entreprises ayant négocié un accord d'ARTT.

4. La loi de 1999 doit prévoir une aide spécifique (sous la forme d'un allégement de charges) à l'embauche du premier agent de maîtrise ou technicien et du premier cadre.

5. La loi de 1999 doit expressément intégrer dans le temps de travail effectif les pauses, les déplacements professionnels (y compris quand le salarié part de son domicile) et toutes les activités de représentation extérieure.

6. Le contingent annuel d'heures supplémentaires doit être réduit à 110 heures pour toutes les entreprises et à 80 heures pour celles qui ont mis en place une modulation du temps de travail.

7. Les heures supplémentaires doivent être majorées de 25 % dès la 36e heure et de 50 % dès la 39° heure. Le repos compensateur doit se déclencher dès la 39e heure et être pris par le salarié dans les conditions légales actuelles.

8. Les heures supplémentaires non récupérées doivent donner lieu à une taxe en faveur des organismes paritaires (UNEDIC par exemple).

9. Doit être considéré comme travailleur à temps partiel le salarié qui travaille au minimum 1/5° de moins que la nouvelle durée légale du travail, c'est-à-dire 28 heures.

10. Les salariés à temps partiel doivent avoir le choix entre :

- la réduction de leur temps de travail au prorata de la baisse de la durée légale,

- l'augmentation de leur salaire en fonction de la nouvelle durée légale du travail,

- leur passage à temps plein.

11. La loi de 1999 doit arrêter des durées annuelles, légales et maximales de travail.

La durée annuelle maximale doit être égale à 1 692 heures (1 582 + 110 heures supplémentaires) ou à 1 662 heures (1 582 + 80 heures supplémentaires) dans les entreprises qui ont mis en place une modulation.

12. La loi de 1999 doit prévoir l'instauration d'un Salaire minimum interprofessionnel plancher (SMIP) pour les cadres. Celui-ci ne doit pas être inférieur au plafond de la Sécurité sociale.

13. La loi de 1999 doit prévoir les conséquences que pourrait avoir une augmentation du plafond de la Sécurité sociale pour les salariés, cadres et non cadres, rémunérés sur cette base et dont le salaire est gelé à la suite de la mise en place d'un accord d'ARTT.

14. La loi de 1999 doit interdire la double grille de salaire. En effet, les entreprises ne doivent pas pouvoir faire de différence entre les salariés présents au moment de la mise en place de la RTT et les nouveaux embauchés.

15. Le SMIC ne doit pas faire l'objet d'un nouvel allégement de charges pour les employeurs.

16. Le point 2-1 de l'Accord national interprofessionnel du 8 avril 1999 (prorogation de l'ANI du 31 octobre 1995) qui met en place une sorte de "statut du militant syndical", doit être intégré dans la loi.

17. La loi de 1999 doit prévoir des modalités spécifiques d'ARTT pour le personnel d'encadrement:

Le salarié est, de par ses fonctions, soumis à l'horaire collectif de l'entreprise.

Il doit bénéficier de la RTT comme les autres salariés (sur la journée ou sur la semaine) et doit se voir décompter régulièrement les heures supplémentaires qu'il peut être amené à faire.

Le salarié est amené à effectuer régulièrement un nombre constant d'heures supplémentaires dans le mois ou dans l'année.

Il doit alors bénéficier d'un forfait de salaire mensuel ou annuel avec référence horaire.

Il peut ainsi être convenu avec le salarié qu'il effectuera 162 heures de travail dans le mois, soit environ 11 heures supplémentaires rémunérées comme telles tous les mois.

Il peut aussi être convenu avec le salarié qu'il effectuera 1 650 heures dans l'année c'est-à-dire 68 (1 650 - 1 582) heures supplémentaires rémunérées comme telles tous les ans.

La CFE-CGC souhaite que la loi de 1999 entérine la jurisprudence de la Cour de cassation ainsi que ses propositions sur le forfait de salaire avec référence horaire (cf. Guide "Temps de travail et forfait de salaire"), à savoir :

- le forfait doit avoir été accepté par le salarié et faire l'objet d'une convention écrite ;

- le nombre d'heures prévu au forfait doit être précis et constant ;

- le forfait doit tenir compte de la majoration des heures supplémentaires ;

- toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait doivent donner lieu à rémunération et ouvrir droit au repos compensateur ;

- le forfait doit être limité en temps ;

- l'organisation du travail doit être libre : ainsi, le salarié qui travaille 37,5 heures par semaine peut travailler 4 jours par semaine (soit des journées de 9 heures et 20 minutes environ).

Le salarié ne peut bénéficier du décompte horaire de son temps de travail.

Il s'agit d'un cadre supérieur ou de direction que les fonctions placent hors hiérarchie ou hors classification et qui a, en outre, une très grande latitude dans la gestion de son emploi du temps (il gère seul ses déplacements, ses entrevues, son temps de présence sur les lieux de l'entreprise... ) et / ou n'a pas besoin d'être présent à horaires fixes sur les lieux de l'entreprise (ou un lieu assimilé) et / ou bénéficie d'une rémunération très élevée.

Ce salarié peut alors être sorti de la plupart des dispositions actuelles relatives au temps de travail et être payé au "forfait" sans référence à un horaire mais pour un nombre fixe de jours de travail dans l'année, c'est-à-dire au "forfait jours". Ce "forfait jours" peut être étendu, par un accord de branche, à d'autres salariés dont les fonctions peuvent justifier l'absence d'un décompte horaire.

La RTT doit se concrétiser alors par l'octroi d'un nombre substantiel de jours de congés supplémentaires, que le professionnel concerné pourra prendre au moment où il estimera que l'activité de l'entreprise le lui permet.

- ce forfait doit comporter 200 jours de travail dans l'année contre 165 jours de congés (qui équivalent aux 104 samedis et dimanches + 25 jours de congés payés + 9 à 11 jours fériés + 25 à 27jours de repos supplémentaires) ;

- en tout état de cause, et compte tenu des diverses dérogations, son temps de travail effectif ne pourra excéder 10 heures sur la journée et 1 800 heures sur l'année ;

- ces 165 jours de congés doivent être considérés comme des congés payés, c'est-à-dire dus au salarié et éventuellement payés 1 / 1 0° de la rémunération annuelle ;

- la rémunération doit comprendre à l'origine le paiement des 1 800 heures de travail (durée maximale annuelle)

- le contrôle de l'employeur et éventuellement de l'inspection du travail ne doit porter alors que sur la prise effective des jours de congés, le respect des durées maximales quotidienne et annuelle étant de la responsabilité du salarié qui doit remplir avec exactitude ses feuilles de temps ;

- si un accident survient sur le lieu du travail ou sur le lieu de la mission, et ce quelle que soit l'heure de l'événement, il doit être considéré comme accident du travail au sens de la législation actuelle ; il doit en être de même si l'accident survient sur le trajet qui sépare le domicile de l'entreprise ou du lieu de la mission.

- le salarié au "forfait jours" continue à être soumis aux règles sur le repos hebdomadaire obligatoire. Si exceptionnellement il est en déplacement pendant ses jours de repos hebdomadaire, ces derniers doivent être assimilés à du temps de travail effectif et décomptés comme tels sur le forfait.

- une semaine de congé maladie équivaut à 5 jours de travail effectif, décomptés comme tels sur le forfait.

- quand le salarié est amené à travailler plus de 200 jours dans l'année et/ou s'il dépasse les 1 800 heures de travail, deux solutions cumulatives s'offrent à lui :

- il épargne 10 jours de congés maximum sur un CET,

- il se fait rémunérer ses jours supplémentaires avec une majoration de 50 %

Le calcul est le suivant : rémunération annuelle / 200 jours = rémunération de la journée de travail = j

Journée supplémentaire = j + (50 % j)